随着阿里巴巴声名的日益显赫，为其所倡导的合伙人制也热传开来。除了复星集团等很多企业完全效仿阿里巴巴的合伙人制外，万科提出了“事业合伙人制”，有人把华为的虚拟股权激励制度也叫做合伙人制……。关于合伙人制的文章、图书也如雨后春笋一般四处冒出。合伙人制大有一统天下的架势。传统的雇佣制，员工与企业之间是雇佣关系，即使员工拥有一定的股份成为企业的主人，但员工之间仍具有森严的等级地位差别。美国企业史学家钱德勒对现代企业的定义就是：“现代企业就是由一群具有等级的受薪经理人掌管的多单位企业”[1]。在互联网时代，企业员工的作用更为突出，企业民主的要求更为强烈，消除等级差别实行扁平化管理的趋势更为明确，因此在员工中实施合伙人制是替代传统雇佣制、消除等级壁垒真正实现员工主人翁地位的企业管理制度创新，其前景十分远大！
大家知道，近年来股权激励制度在中国企业广泛应用，对推动企业的发展发挥了很大的正能量。现在又开始流行合伙人制，那么，会不会像触摸屏手机代替按键手机那样由合伙人制替代股权激励呢？答案是否定的。虽然合伙人制具有很大的先进性并且与股权激励具有一些共同属性，但是两者仍然存在着重大的差异性，各自适用的条件和发挥的作用也是不同的。本文将比较股权激励与合伙人制的异同，从而帮助企业家和管理者更好的认识这两种制度，以便于更好的指导自己企业的制度创新。
在比较股权激励与合伙人制的异同点之前，先要对两种制度的概念和基本内容作一简介。
股权激励是使员工获得所任职企业的一定股权或其对应的权益，使得员工除了获得工资性收入外还能获得一定的资本性收益的一项制度安排，其实质就是一项利益分配制度。通过这项制度，使得员工与企业之间增强了利益联系，而且是与企业的长远和整体利益加强了关联。例如苹果公司CEO蒂姆·库克在2015财年的薪酬共计是1028.13万美元，这包括了200万美元的年薪，非股权激励800万美元，以及其他收入28万美元。但是，当年有560,000股限制性股票单位(RSU)归属于他，价值接近5800万美元。库克不仅通过工资与苹果公司进行利益关联，更通过股权激励实现了深度利益捆绑。苹果公司股价越高，库克获利就越多；苹果公司股价越低，库克获利越少。库克为了个人利益******化，必须为提升苹果公司业绩努力工作！股权激励强调的是深度利益捆绑，因此被称为“金手铐”。股权激励的工具可以是实股股权，也可以是分红权（利润分享）、股权期权、股权增值权等虚股。股权激励一般针对企业核心员工，也有针对全体员工的普惠制的股权福利。股权激励并不改变企业和员工之间的雇佣关系以及员工之间的等级地位差异。股权激励最直接的作用就是一方面降低了企业的短期工资性现金支出，另一方面还能吸引和留住人才为未来的更大回报而勤奋工作。
合伙人制指的是企业的核心员工成为企业的主人，并且基于核心价值观的高度一致而结成共同创造、共担风险、共同分享的一种制度体系。合伙人制大量吸收了合伙企业中的合伙人合作机制，合伙制企业是人类历史上最古老的企业形态之一，它一直沿用至今。合伙人制是在企业核心员工之间推行的一种深度合作关系，而不是商业投资人之间的利益合作关系。合伙人首先必须是企业的全职员工，与企业存在雇佣关系，但是他们同时持有企业的股权，而且是实股股权，仅有虚股是不可以的，因此他们也是企业实实在在的主人。全体合伙人必须控制着企业的经营管理权。合伙人相互之间地位平等，不存在雇佣关系、等级差异，合伙人共同掌控着企业的命运。阿里巴巴在2014年9月在纽交所上市时共有30名合伙人，虽然仅持有公司百分之十几的股份，但控制了公司一多半董事会席位从而控制了CEO人选。
在上文对股权激励与合伙人制基本介绍的基础上可以比较出股权激励与合伙人制的异同了。
先看一看股权激励与合伙人制的共同点。
第一、都是企业制度创新。无论是股权激励制度还是合伙人制度都是对传统单一雇佣制企业制度的否定与创新，在给与员工较多利益的基础上都会或多或少赋予员工更多的自主权，都是对员工的重视和解放。
第二、都针对员工。股权激励对象的主体是企业员工，合伙人制只能针对员工。
第三、都涉及股权问题。股权激励的激励工具包括了实股，主要是现股和期股（限制性股权），也包括虚股，主要是利润分享（分红权出让）、期权、股票增值权等。合伙人制的激励工具一般是实股，也可以是虚股，但在成为合伙人时必须持有较大量的实股现股。
再来比较一下股权激励与合伙人制的不同点。
第一、股权激励主要针对企业员工也可以针对外部关系人，但合伙人制仅能针对企业内部员工。合伙人制中的合伙人必须是员工，必须全职在本企业工作。这是因为合伙人是把工作视为自己的主要事业和使命，因此兼职或无职就失去了合伙的基础。法律上的合伙企业或者商业合伙都不需要合伙人必须是本企业的员工，更不需要其全职在本企业工作。这是因为商业合伙人之间仅是针对某项具体利益的具体合作，这种合作不需要合伙人投入全部精力，每位合伙人也有自己认为对自己更重要的工作去做。
第二、对核心价值观的认同度不一样。核心价值观指的是人们对人物事最基本的价值判断。例如人生在世何者是******的幸福？有的人认为是吃喝玩乐，有人认为是升官发财，有人认为是平平安安、与世无争，还有人认为是造福天下。这些不同的观点都体现了当事人的核心价值观。在不同的核心价值观下，人们的对同一事物会产生不同的态度和行为。例如对于企业的使命，老字号同仁堂的堂训“同修仁德,济世养生”，然而今天有很多企业的使命可以概括为：惟利是图，急功近利！企业的使命、愿景、战略都是核心价值观的具体存在形式！任何一家企业都希望它的员工高度认同其企业核心价值观，核心价值观的一致决定了对使命、愿景、战略的认同。
股权激励涉及到员工与企业核心价值观认同问题。因为股权激励是一项分配制度，股权回报一般都在一年以上，属于远期性回报，同时在设计股权激励时一般会将短期薪酬控制在一个较低的水平上，形成短期利益与长期利益的平衡。例如谷歌首席执行官Sundar Pichai在2015年收入包括薪资65.25万美元，价值9,980万美元的限制性股票(RSU)奖励，以及22,935美元的“其他报酬”，而2016年2月公司又授予他1.99亿美元的限制性股票，规模是谷歌历届CEO获授予的奖励之最。Pichai在2015年工资性的短期回报只有652,500+22,935=675,435美元，股权激励性收入总金额9,980万美元，后者是前者的148倍。再比如晋商票号的身股制规定顶有身股的员工只能每年在票号预支一部分银子做生活费，这种银子叫“应支银”，当员工获得身股分红时要将应支银全额扣除。这种制度设计明显的把重大回报放在股权激励性回报上也就是长远回报上，但长远回报的风险要远高于短期回报，因此股权激励需要员工承担较大的风险。如果员工对企业的未来发展不看好，那么就不愿意承担这种风险。员工的这种对企业未来发展的判断就是在一定程度上反映着对企业核心价值观的态度。如果企业发展状态较好，外部市场环境比较宽松，股权回报的风险会较低；如果企业的经营状况较差，外部市场环境十分严峻，那么股权回报的风险会较高。所以企业的经营状况和外部环境越差，或者短期待遇较低的情况下，越考验员工对企业核心价值观的认同。员工能够接受股权激励，就意味着员工对企业核心价值观有较强的认同度。尽管股权激励也强调了对核心价值观的认同，但是其重点还是强调员工与企业利益的捆绑，重在以物质利益吸引员工。员工接受股权激励也更多的考虑获得更多的利益回报。因此股权激励突出的是利益共同体。
合伙人制则强调核心价值观的高度一致性甚至是完全一致。核心价值观的高度一致性是区分股权激励和合伙人制的关键所在！合伙人之间核心价值观的一致表现为与企业文化（包括价值观、使命、愿景等）的高度切合！2013年9月10日，阿里巴巴董事局主席马云在内部邮件中首次正式披露了阿里巴巴合伙人的标准：“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。上述声明中的“高度认同公司文化，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”就指的是合伙人核心价值观高度一致。合伙人制突出的是思想共同体！阿里巴巴2014年纽交所上市的招股说明书中对合伙人的职责表述为：“合伙人最主要的责任就是尽其所能身体力行和弘扬我们的使命、愿景和价值观。我们期望合伙人是我们的使命、愿景和价值观的传道者，不仅针对组织内部而且包括外部的顾客、商业伙伴和其他我们生态系统的参与者”。
核心价值观的高度一致并不独立于利益的一致，核心价值观代表人的根本价值倾向，因此代表的是根本利益，所以核心价值观的一致就是根本利益的一致，这种利益的一致性是最牢固、最恒久的！股权激励对象与企业之间有共同利益，但这种利益多是暂时的、具体的利益，很少涉及到根本利益，这种利益一致性是松软的、短暂的。由于核心价值观和根本利益的高度一致，使得合伙人之间以及合伙人和企业之间的合作是最牢固、最恒久的合作关系！
第三、员工与企业的关系、员工与员工间的关系不同。股权激励基本不改变员工与企业的关系——雇佣关系，也不改变员工间的关系——等级关系。股权激励下员工与企业仍是雇佣关系，员工之间仍然存在身份等级差别；合伙人制下合伙人是企业的主人，与企业不是雇佣关系而是合作关系，合伙人之间是志同道合的同志关系，彼此身份地位平等，不存在身份等级差别。在经营管理中合伙人之间有职务高低之分，但那是纯粹的工作分工，而不是公司内部的政治等级。阿里巴巴的合伙人制规定：每位合伙人拥有平等的一票表决权，引入新合伙人需要全体合伙人超过百分之七十五的表决权同意才能通过。
第四、对企业的控制权的控制程度不同。股权激励下，企业的关键控制权仍在老板手中。在实施股权激励的企业最常见的就是把员工的股份放在一个持股平台里，然后由这个持股平台作为一个股东向目标企业投资。员工只是直接持有持股平台的股权而不能直接持有目标企业的股权。最常见的持股平台形式是有限合伙企业，他由两类投资人构成即普通合伙人和有限合伙人。普通合伙成承担无限责任但握有有限合伙企业的控制权，有限合伙人承担有限责任但不掌握企业的控制权。大股东或老板一般充当普通合伙人，员工充当有限合伙人。在这种框架下，员工基本仅享有投资的经济收益权而没有表决权等企业管理权。即使在有些股权激励方案中部分员工直接持有目标企业的股权，但其表决权也会受到极大地限制。例如新三板挂牌企业高思教育（股份代码：870155）的大股东、董事长、总经理须佶成持股占比为25.34%，董事、副总经理李川直接持股占比为6.89%，监事会主席邹瑾直接持股占比为6.89% ，董事、副总经理汪岩直接持股占比为5.85%。李川、邹瑾、汪岩与须佶成签署《一致行动人协议》，约定：“李川、邹瑾、汪岩在公司决策中与须佶成保持一致。李川、邹瑾、汪岩将保证在公司股东大会和董事会会议行使表决权和经营管理权时与须佶成采取相同的意思表示，以巩固须佶成在公司中的控制地位，并承诺在今后公司的生产经营过程中，凡涉及公司重大经营决策事项时，李川、邹瑾、汪岩将在公司的股东（大）会或董事会中与须佶成保持一致表决”。虽然李川、邹瑾、汪岩直接对高思教育持股而且拥有的份额不低，但是通过《一致行动人协议》他们三人等于在实质上丧失了独立表决权。公司的最高决策权牢牢掌控在大股东、董事长、总经理须佶成手中。
合伙人制下，企业的关键控制权掌控在合伙人集体手中而不是掌握在某一个合伙人手中。阿里巴巴的合伙人制规定：在决定由合伙人推荐的每一名公司董事候选人时，须要全体合伙人简单多数表决通过。从阿里巴巴的合伙人制可以看出合伙人制遵循一人一票，少数服从多数的原则，这是和股权激励的大股东独断专行是不同的。
通过前述分析可以自然得出结论，合伙人制对员工的要求要远远比股权激励严苛得多，符合合伙人条件的员工要大大少于股权激励的对象。阿里巴巴现有员工3万余人，拥有股权的员工上万人，但合伙人仅有33人。股权激励可以被称为准合伙人制而合伙人制可以被称为*********的股权激励。两者有共同点，但更有不同点，它们各自具有独立性，也就具有不可替代性！在实践中，必须根据每个企业的特点选择适用股权激励和合伙人制。就中国民营企业的总体现状而言，股权高度集中、内部等级森严，在这种整体比较落后的情况下股权激励仍是十分先进的企业制度，能够全面落实仍旧不易，更为高级的合伙人制仅适用于极少老板开明、员工条件优越的企业。在适用企业制度上，每一个企业都不能超越自己的现实条件而冒进采用超前制度，其后果只能是削足适履，事倍功半，得不偿失！
